面试六大技能(面试官面试技能)

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面试 是一种考试活动，一种公司与求职者之间相互交流信息的有目的的会谈。是思想的交锋、是观点的碰撞、是市场的洞察、是人性的窥视，哈哈，那是要透过现象看本质么？

拆开这两个字：面，当面/面对面；常言到“百闻不如一见”你听人家一直讲，也不如你亲眼看到一次，那体会是不是更深或更现实？

试，最快联想到试探、考试，一种行为活动。

面试只是用来选人的？你太天真了！

别只把面试当面试，不要只把它看成是招募人才的方式。

面试的过程是与外部沟通交流的机会。我们其实还可以利用面试探寻竞争对手的重要信息、做薪酬调研、扩展视野和思维、学习我们不擅长的方法等等。

利用好面试的花式玩法，做到战略人力资源管理。让双方都能得充分的信息，以作出正确的决定，是一个双方考量和认知的过程。选拔人才， 通过面试作出的判断最直观！

面试我们要怎面呢？

1》提前发送简历跟时间给到主面试官。既不了解待招岗位的岗位职责和任职资格，或没有提前（至少15min）看阅应聘者简历或准备面试问题。不了解岗位要求的面试只能选出他自己认为合适的人，而不是真正适合招聘岗位的人。

2》面试造火箭工作拧螺丝：对于人才的要求是不安实际出发的。例如要求名牌学校毕业、十年以上丰富经验、海外工作经验、要具备实干家、哲学家和演说家的才干，可是给的薪水却比同行低很多。这样招聘条件要是被符合的人看到也会嗤之以鼻，而且企业会因此错失很多适当的人才。

3》按面试的标准化程度：结构化面试，半结构化面试，非结构化面试。结构化面试是最有效的方法之一。所谓结构化面试是指，在面试之前，确定好职位要求的能力清单和面试问题，来判断候选人是否符合职位要求，是否具备职位要求的能力。这种面试经常包括一些很难回答的令人不舒服的问题，需要精心设计，用心提问。

4》及时作记录加深印象，如若全部都记脑子里等全部面试后再一气呵成做决定，这样的做法在应聘者少的时候问题不大，多于3个人往往就只能对第一个和最后一个印象深刻，其他就模糊了。这样在刷选就又失去公且准确性差。

5》痛点跟需求点，痛点是容易在面试过程中得出，而需求点就往往被忽略，如果应聘者是为了一份生活保障而来应聘工作的话，他会试图顺应面试官的嗜好，而隐藏自己的喜好和价值取向。更为严重的是没有良好的工作动机缺乏工作主动，处于消极工作态度。会成为管理、考核、激励障碍！

6》又称光环效应，①按自己偏好评价人，例如，偏好做市场、销售出身，对能言善辩者就常有几分好感；或很看重学历，对高学历者青睐有加，面试前学历稍低就失去一分等。这样就不太能针对岗位的特点和要求去招人了。②先入为主，面试一开始就对应聘者有个固定的印象了，例如觉得他诚实和友善，那当发现应聘者第一谎言或逻辑不通的时候，会认为是无心之过，是可原谅的。③以点盖面：会因为应聘者的某一优点，草率做出整体判断。例如之前招项目经理，某位应聘者显示出高超的软件开发能力，就觉得他合适。但实际上更为重要的是具备团队协调能力和项目管理能力，不仅开发能力。

进一步熟悉岗位职责和任职资格，并根据任职资格（胜任素质模型）或对岗位的实际情况的分析来设计面试题目。

发下简历不太明确的地方，在简历中进行相应的标识，并对这些疑点设计面试问题。

简历是死的，不一定能反应出面试者当下的情况。比如简历上写的是名校毕业，又有知名企业的工作背景。但这些都是过去，不能说明面试者现在的水平。简历往往有水分，或者有描述不精确的地方。比如简历上写的是精通PPT制作，到底精通到什么程度？只有通过面试才能大致了解。简历上越是吧自己写得优秀的地方，越要去挑战一下。

很多面试官一直说不清道不明，常常问了半天，自己并不清楚问了什么，也不能判断他们回答说明什么“凭直觉”、“拍脑门”的决策方式成了大多数面试官的面试法宝。

你想啊，面试任何一个人，即便是大学生，也有着十几年的人生经历，可是面试选拔的时候往往只有十几分钟，这么短的时间进行面试，真的可以把人问出来吗?

很难。。。

那要怎提问问题呢？

①问问题要精且少：把握住胜任素质中最关键的几个要求！！面试前要认真分析，一个岗位对于一个人的最主要的需求是什么？然后设计相应的面试题目就可以了。

②必须沿着自己预先设计的提问思路或从应聘者的回答中引发新的话题打破砂锅问到底，直到你可以对想要了解的内容做出清晰的判断。特别是当候选人出现不自然表情或神态，更要深挖细节。比如：当你面对此类情形时，具体是怎么做的？做了之后的效果怎样？后续工作有哪些影响？

③不要对应聘者有任何的假设，包括简历上的信息。唯一的假设就是对方不合格。

有些面试官看到对方有多年的经验，就假设他们在某个方便是合格，在心理上已经开始放水。还有面试官看到对方在某些问题上口若悬河，吐沫横飞，就假设对方很有经验，有水平，而主动放弃了追问细节的机会。录用以后才发现空有理论，没有动手能力。会说不会做。录取一个不合格的人，不仅对公司不负责，也是对面试者不负责。

面试过程我们还要学会怎倾听?

先不要有什么成见或决定，应密切注视简化的所要表达的内容及其情绪。这样才能使后者畅所欲言，无所顾忌。

必要时，将对方所说的给予提要重述，以表示你在注意听，也鼓励对方说下去。

不仅要听对方所说的事实内容或说话的本身，更要留意他所表现的情绪，加以捕捉。

善于倾听应聘者的弦外之音，比如，可在应聘者说完后继续追问：你说到沟通花费大量的时间，是不是说团队的沟通存在障碍？

注意对方尽量避而不谈的有哪些方面，这些方面可能正是问题的关键所在。

遇到你听到你确实想深挖的细节时，可以用重复应聘者关键词的方式进行追问。

面试控制的技巧

面试时，我们一定要把主动权抓到自己手里，不要让应聘者牵着鼻子走，始终记住问话的主题；要有时间观念，礼貌的叉开应聘者的长故事，善于用总结性的话语结束一个话题善于用手势来终止话题，应聘者的提问集中在最后进行。

面试结束技巧

①要留出应聘者提问的时间，“您还有什么问题要问吗”。给应聘者提问的机会，既可以了解其主要关注点，也可以让其更多地了解企业。回答应聘者问题应有分工、人事政策方面的问题有人力资源部门回答，专业分工方面的由用人部门来回答，回答必须客观，实事求是。对薪酬等敏感问题回答要巧妙，拿不准的不要随意回答。切记为了吸引人才而自主做出承诺。

②说明下一步的程序和大概时间。体现对应聘者的尊重。

③真诚感谢应聘者。哪怕你当时就知道这个人真的一点都不合适，也要真诚地感谢他花时间来参加面试。

④做好面试记录。在下一个应聘者面试之前，把上一个应聘者的笔记作全。

如果是分阶段面试，注意不要认为反正决定权在后边，就把决定留给下一个人，有了这种心理，会很大程度上影响面试的结果。本来自己可以搞清楚的问题，却把责任推给后面的人。或者有意问一些简单的问题，把难题留给后人。其实，无论最终是大家讨论，还是领导拍板，每个面试官的论点和论据都是很重要。否则为什么要你去面试？