面试官问对执行力的理解(面试甄选之执行力)

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事实上，做面试官并是一件简单的事情。因为你只有足够的优秀，才能真正理解与识别同样优秀的候选人。

今天，咋们就来具体聊聊面试甄选之“执行力”。对于HR朋友来说，只有认识了执行力的基本概念才能更好的向候选人发问。对于广大候选人朋友而言，我们也可以深入剖析每一项职业素养，以提升自身的可迁移能力。

一: 不用业务部门反馈，单从一场转正鉴定会议，新人的强执行力以显露

我就以做HR时，某执行力不错的新人做转正鉴定的案例来分享执行力这个主题吧。

作为HR，我会时不时选择性的参与一些新成员的转正鉴定。那时有一位成员，三个月试用期结束后，用人部门给出的总体意见是:执行力非常强。而事实上，在转正陈诉的过程中，我若假设此为一场面试，在没有大家任何反馈意见的前提下，我亦会推断其执行能力不错，原因如下：

此新人具备以下几要素：内驱导向 +目标明确 +刻意调整

具体行为表现如下:

比如当问到公司在哪些方面可以做出调整，以帮助新成员更好的融入团队的时候，新人表示加强自我沟通反馈的能力才是融入团队最有效的方式。这是典型的内驱导向。当然，我这里并不是鼓吹这样的方式好，那样的方式不好，仅仅是陈述一种状态，其展现了内驱导向。

比如，他对未来半年的目标非常明确且极具挑战。

比如，当前期公司提醒其应调整沟通方式，更加积极主动的去寻求帮助之后，他及时作出了调整，并突破一贯的行为方式去寻求帮助，甚至最后Leader不得不提醒需要把控度时，我不得不感叹他不仅目标明确并且会刻意调整。

而我对执行力的抽象模型是：内驱导向 +目标明确 +刻意调整+强动机+能力

基于他具备内驱导向，目标明确以及刻意调整，因此他可以被初步判断具有强执行力的潜质。而事实证明，他也的确展示了这方面的优势。而至于后期其是否会保持一贯的作风，还与其工作能力，以及是否看重公司的平台这两大因素有关。

二:执行力评判理论依据

这里我只能直接借鉴他人的研究成果——毕竟我不是学心理学的，更不是专家，所以我们可以依赖专家的研究来实践。实践出真知，以实践来证实对方理论的准确度。并在实践的过程中，添加自身的理解。

论述如下：

超兴趣的执行力，是公司看重的“黄金品质”。心理学家发现，这种品质的核心，是个人内在的心理动力，叫做内在激励。也就是，我为什么做这件事？

针对这个问题有两个答案，第一个是“没办法”，因为生活所迫，或是别人要我做，我才不得不做。这个答案所对应的心理动力，叫外在激励。第二个答案是“我乐意”，因为我想做好这件事，顺便提高自己的能力。这个答案对应的心理动力，就是内在激励，定义如下：对自我行为的内在心理奖励。

内在激励，是用自己的行为来激励自己，能形成超兴趣的执行力。内在激励，有这个特质的人能当科学家，也能担任政商领袖。美国前国防部长麦克纳马拉，就是一位具备超兴趣的执行力的人。他曾经是哈佛商学院的教授、福特汽车公司的总裁、美国国防部的部长、世界银行的行长，他的工作领域，横跨学术、商业、政治、军事，在他所涉足的领域，他都是佼佼者。

通过对超兴趣的执行力的追踪研究，心理学家发现，“内在激励”由三步构成，分别是：目标设定、步骤规划、刻意训练。

1. 目标设定：我的目标是什么？麦克那马拉被任命为国防部长之后，第一件事，是明确国防部的目标。经过三个月的访谈、调研，他大致得出结论，国防部的当务之急，是确定战略计划，并在战略指导之下，统筹防务、装备、训练、后勤。

2. 步骤分解：如何实现目标？经过分析，麦克那马拉发现，实现目标的第一步，是获得国会的支持。如果国会在整体战略上接受了国防部的建议，后面的具体细节才好开展。否则每走一步，都要和国会讨论，决策效率很低。

3．刻意训练：需要我做什么？步骤明确之后，麦克那马拉发现，他最重要的工作，是代表国防部，去和国会议员沟通。这件事违背了他的本性，麦克那马拉谦逊内向，不喜欢和人打交道。为了获得议员的支持，他在日程中留出时间，每周去拜访两位议员，把和议员打交道，当成自己的必修课。

在麦克纳马拉的自传中，他描述了这样一段经历，有一次，他去拜访一位有影响力的议员。那位议员观点偏激，反对大政府。刚一见面，那位议员就很不礼貌，说话很难听。麦克纳马拉很生气，但他强忍怒火，把难听的话听完，再有礼貌地告辞。过了两周，他再次拜访这位议员，并提醒自己不要生气。第二次见议员时，他真的没有生气，他战胜了先前的自己。这个进步，让他特别高兴，他专门写了一篇日记，记录这件事。

在上面的案例中，麦克那马拉，用一小步、一小步的行为来评价自己，而不是用最终的结果来评价自己。其实，目标对了、步骤对了、行为对了，结果自然就会出现，如同春来草自青。

而所谓执行力在某种程度上来说就是:内驱导向 +目标明确 +清晰的步骤分解+刻意调整+强动机+能力