向面试官询问失败原因(面试被刷有必要向面试官询问原因吗)

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有必要，但不要对HR能给出坦诚的回答报以太高的期待。

为什么这么说？

我在国企和互联网公司从事专职招聘工作4年半，要想深入回答这个问题，就需要浅谈HR是如何思考问题的。

首先，咱们聊聊HR是怎么对候选人进行评估的。一个合格的招聘者，首先要建立在了解公司、部门情况，了解所招岗位的工作内容基础上对候选人进行面试考察。这里面就涉及两个点：公司及部门的文化和价值观的考察，和对候选人能力潜力的考量。能力方面因岗位而异，判断自己面试失败原因，即使不用询问，也要对照发布的任职要求来一一自检。这里就不过多展开了。后面我着重解释文化和价值观层面的内容。

就像每个人都有独立的个性那样，每个组织的文化和价值观也千差万别。有的组织崇尚加班文化；有的组织看重员工忠诚度；还有的组织存在激烈的内部竞争等等。我们看一个实例，候选人小A能力潜力都很突出，过往工作也取得了不错的业绩，但在交流中HR获得的信息是：小A的价值观是希望工作跟生活实现平衡，在工作时间之外能发现自己其他方面的兴趣。那么问题来了，如果这家公司崇尚加班文化，老板不离开，也不允许其他同事下班呢？那么HR肯定不会认为小A是适合的人选。如果基于理念、价值观层面的不合适，通常HR不会，也无法给出确切直接的拒绝理由，因为这无所谓对与错。这是其一的原因。

我们继续思考下一种情境：小B到一家公司面试，他的技术水平、工作潜力、价值观念都基本符合条件，HR综合评估给了75分。这一周的后几天，HR也约了几个不同的候选人，沟通下来发现有两名人选的综合评估是85和90，那么如果空缺岗位只有2个，那么小B就会失去录用的机会。可是你说他错在哪儿了吗？只是在综合实力上没有那么优越而已，但并不能说他不够好，也没有什么硬伤。可是HR是不会解释这许多细节的。毕竟谁不想用更优质的人呢？所以HR很难中肯地回复原因给你。

最后聊聊其他情况。你知道吗，其实影响HR决策的因素特别多样。随便举几个不算少见的情形。比如互联网公司变化是常态，今天说招聘的岗位，下周领导说先停掉。之前匹配度高的人选，也只能放弃。或者有些专业能力未达到准入门槛的HR戴着有色眼镜看人，歧视某地域的人选，或者对女性候选人婚育状况的担心等等，而使得应聘者对遭拒绝完全摸不着头脑。这种情况很多，就不一一列举了。

总结一下，影响HR进行录用决策的行为和相关因素非常多，基于能力方面的问题，如果候选人追问未录用的原因，一些正规的公司和尽责性比较高的HR会进行告知；但上述基于价值观、候选人优中选优、岗位需求变化、HR专业力欠佳等因素，HR通常不会在候选人对原因进行询问中提及。

因此给到题主的建议是：可礼貌进行原因询问，如果HR中肯地答复你，听取建议并认真思考；如果没有得到答复，不要灰心，不要挫败，不要无谓猜疑，因为不一定是你个人能力的问题，真实原因往往很复杂。你唯一要做的，就是从个人能力出发，不断精进。