合同法第八十二条如何理解?(对《劳动合同法》第八十二条的理解和探讨)

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作者：韩雪梅 发布时间：2015-08-21 15:11:51

2008年1月1日颁布实施的《中华人民共和国劳动合同法》第八十二条规定：“用人单位自用工之日起超过一个月，不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。用人单位违反本法规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的，自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资”，《劳动法》实施以来，劳动合同签订率低的现象一直得不到改变，原因就是法律虽然规定了建立劳动关系应当订立劳动合同，但对用人单位不签订劳动合同的行为却没有震慑力的相应规范，同时劳动合同短期化现象非常严重，严重影响了劳动关系的和谐稳定，而《劳动合同法》采用的双倍工资的惩罚性赔偿制度，对于用人单位规范用工行为具有非常重要的促进作用，事实劳动关系及劳动合同短期化、不稳定性将得到有效遏制。　　对于该条第一款的理解适用在2008年9月18日颁布实施的《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第六条中作出了圆满的补充说明，即“用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当依照劳动合同法第八十二条的规定向劳动者每月支付两倍的工资，并与劳动者补订书面劳动合同；劳动者不与用人单位订立书面劳动合同的，用人单位应当书面通知劳动者终止劳动关系，并依照劳动合同法第四十七条的规定支付经济补偿。前款规定的用人单位向劳动者每月支付两倍工资的起算时间为用工之日起满一个月的次日，截止时间为补订书面劳动合同的前一日。”据此规定，对于未签订书面劳动合同的二倍工资的计算起止时间是从用工之日起满一个月的次日至满一年的前一日即最长不超过11个月。　　但用人单位不与劳动者签订无固定期限劳动合同时，支付双倍工资应否也有11个月的上限问题，一直困扰着从事审判实务的法官。《劳动合同法》第二款仅规定自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资，那么支付到什么时间，这一点《劳动合同法》规定不明确，《劳动合同法实施条例》也未作规定，导致司法实践中的裁判尺度不一，现有两种观点：一种观点认为，支付二倍工资应直至用人单位签订无固定期限合同之日。因为只要是用人单位未与劳动者签订无固定期限劳动合同，其违法情形就一直延续，就应承担向劳动者支付双倍工资的法律责任，此种观点导致的双倍工资赔偿金额就会非常高。另一种观点则认为，用人单位给未签订无固定期限劳动合同的劳动者的双倍工资不应超过11个月，否则会过于加重用人单位的负担。对此笔者认为应有11个月的支付上限，具体阐述如下理由：　　第一、这是“举重以明轻”的类推原则的体现。这一原则可以通俗地表述为，较轻微的违法行为所承担的法律责任不能重于危害较大的违法行为的法律责任。与首次未签订书面劳动合同相比，用人单位未签订无固定期限劳动合同的违法性较轻，对劳动者的利益损害相对较小。首次未签订书面劳动合同对劳动者权益影响巨大：没有明确的劳动关系凭证，没有明确的劳动合同期限，双方约定的工资难以证明，容易被用人单位减低或者克扣工资，容易被用人单位随意调动工作岗位，没有明确的工作时间和加班费发放规定，没有劳动安全和卫生方面的约定，在养老、医疗、失业、工伤、生育等方面就没有保障。而法律规定应当签订无固定期限劳动合同的情形是建立在劳动者已经长期为用人单位服务的基础上，很多权益已经有明确的证据，对劳动者权益影响较小。那么在首次未签订书面劳动合同时双倍工资支付上限为11个月，危害影响较小的未签订无固定期限劳动合同双倍工资的上限就没有理由超过11个月。　　第二、体系解释理论的要求。所谓体系解释，就是将法律条文或者法律概念放在整个法律体系中来理解，通过解释前后法律条文和法律的内在价值与目的，来明晰某一具体法律规范或法律概念的含义。《劳动合同法》规定用人单位在三种情形下需要向劳动者支付双倍工资，“二倍工资”就是指因为用人单位违反劳动法律法规的规定，应当与劳动者签订书面劳动合同或无固定期限劳动合同而没有与劳动者签订，需要向劳动者每月支付的二倍工资。未签订书面无固定期限劳动合同属于未签订书面劳动合同的一种情形。因此，将未签订无固定期限劳动合同放置在整个《劳动合同法》的目的或价值体系中看，其双倍工资的支付上限也应为11个月。　　第三、从社会利益的权衡来看，也需要对用人单位支付双倍工资的上限有所限制。《劳动合同法》以保护劳动者的合法权益为立法宗旨，但是，对劳动者合法权益的保护，不等于完全置用人单位的利益于不顾。换句话说，保护要有一定的限度。首先，立法原意上，双倍工资的立法目的在于提高书面劳动合同签订率，而非劳动者可以从中谋取超出劳动报酬的额外利益。如果劳动者主张两倍工资的上限不受限制，因有的劳动者工资比较高，这样无上限的双倍工资的赔付将是一笔很大的数额，不仅使得用人单位用工成本大为增加，而且还有可能滋生劳动者方面的道德风险。因此，审判实践中对双倍工资的适用也应该慎重。其次，双倍工资中的一倍是劳动者提供的劳动这种商品价值的货币表现形式，另一倍是对用人单位的惩罚性赔偿，并不是劳动者提供劳动的价值体现。如果劳动者没有提供劳动创造价值，凭空还可以获得双倍工资，对其他已经签订劳动合同的劳动者不公平，违反了同工同酬的原则，对用人单位也是显然不公。　　以上是笔者针对此问题的一些浅见，供大家参考，不妥之处，请批评指正。　　　　　　　　　（作者单位：市中院环资庭）

责任编辑：苗艳