用人单位未与劳动者协商一致，能否调整劳动者的工作岗位

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在市场经济条件下，用人单位因生产经营需要而合理调整劳动者的工作岗位属正常现象，法律未强制要求用人单位在调整劳动者工作岗位前必须取得劳动者同意。但用人单位对劳动者的工作岗位进行调整，应当符合劳动合同的约定或者用人单位规章制度的规定，以及用人单位生产经营的客观需要，且调整后工作岗位的劳动待遇水平应当与原岗位基本相当，不具有歧视性、侮辱性，不违反法律法规的其他规定。

近日，金凤区人民法院法院行政审判庭审理了一起因用人单位擅自调岗引发的劳动争议案件。

案情回顾

2020年7月，丁某与甲物业服务公司签订《劳动合同》，约定丁某从事物业管理员岗位工作，合同期限为三年。合同约定，除因丁某不胜任工作时公司可以适当调整其工作内容外，变更劳动合同，双方应当协商一致，签订变更劳动补充条款作为合同附件。2022年4月，甲物业服务公司在未与丁某协商一致的情况下，对丁某作出调岗的决定，将丁某由原来的客服工作调为保洁员工作。丁某得知调岗决定后，于次日向甲物业服务公司提交离职通知书，写明因公司未提前与其协商，未经其同意擅自调岗，并且将其工作的收费台账收走，导致其无法正常工作，故提出离职。之后丁某未再到岗上班。

丁某离职后，向银川市金凤区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，请求裁决甲物业服务公司支付丁某经济补偿金及拖欠的工资和加班费。仲裁委审理后，支持了丁某的仲裁请求。甲物业服务公司不服该仲裁裁决，向金凤法院提起诉讼。其该公司认可拖欠丁某工资，但认为丁某严重违反公司规章制度，该公司不应支付经济补偿金。

案件处理

劳动者的合法权益受法律保护。《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条、第四十六条规定，用人单位未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的或者未及时足额支付劳动报酬的，劳动者可以解除劳动合同，用人单位应当支付劳动者经济补偿金。本案中，甲物业服务公司未提交有效证据证明双方协商一致将丁某从物业管理员岗位调整为保洁员，也未证明丁某严重违反公司规章制度且符合公司规章制度可直接调岗。丁某以未协商一致调整岗位提出离职，符合上述法律规定的情况，且甲物业服务公司认可存在拖欠丁某工资的情形，故甲物业服务公司应当支付丁某经济补偿金及拖欠的工资等。故法院判决甲物业服务公司支付丁某经济补偿金及拖欠的工资、加班费共计一万余元。判决后，甲物业服务公司与丁某均未上诉，表示服判。

法官释法

2020年7月10日，人力资源和社会保障部、最高人民法院联合发布了第一批劳动人事争议典型案例，其中《案例14.用人单位如何行使用工自主权合法调整劳动者的工作岗位和地点》认定：用人单位作为市场主体，根据自身生产经营需要而对劳动者的工作岗位、工作地点进行适当调整，是行使用工自主权的重要内容，对其正常生产经营不可或缺。但同时，用人单位用工自主权的行使也必须在相关法律和政策的框架内，符合一定条件和范围，如用人单位须对岗位或工作地点的调整作出合理说明，防止用人单位借此打击报复或变相逼迫劳动者主动离职，也即防止其权利的滥用。岗位或工作地点调整的合理性一般考虑以下因素：1.是否基于用人单位生产经营需要；2.是否属于对劳动合同约定的较大变更；3.是否对劳动者有歧视性、侮辱性；4.是否对劳动报酬及其他劳动条件产生较大影响;5.劳动者是否能够胜任调整的岗位；6.工作地点作出不便调整后，用人单位是否提供必要协助或补偿措施等。

上述典型案例也明确，对于用人单位来说，在生产经营或管理调整时，首先应当选择与劳动者充分协商，尽量通过变更或补充签订劳动合同方式完成调整；若未能协商一致，在基于用工自主权调整劳动者工作岗位或地点时，也要充分考虑劳动者的权益保障问题。作为劳动者，也应理解用人单位发展，在发生调整时，充分了解对自己权益的影响，积极与用人单位开展协商，共同寻求调整变化中的和谐。

相关法律

《中华人民共和国劳动合同法》

第三十五条  用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应当采用书面形式。

变更后的劳动合同文本由用人单位和劳动者各执一份。

第三十八条  用人单位有下列情形之一的，劳动者可以解除劳动合同：

（一）未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的；

（二）未及时足额支付劳动报酬的；

（三）未依法为劳动者缴纳社会保险费的；

（四）用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的；

（五）因本法第二十六条第一款规定的情形致使劳动合同无效的；

（六）法律、行政法规规定劳动者可以解除劳动合同的其他情形。

用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动的，或者用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的，劳动者可以立即解除劳动合同，不需事先告知用人单位。