如何当一个合格的面试官

下面是好好范文网小编收集整理的如何当一个合格的面试官，仅供参考，欢迎大家阅读！

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1、了解公司用人原则

2、面试前：

1）读懂岗位要求，了解岗位胜任素质模型

2）做好面试前的其他准备

3、面试中：

1）贯穿面试流程的基本原则

2）面试官需要规避的常见问题

3）几中有效且实用的面试方法

4）提升面试质量的技巧

4、面试后：

不同阶段的HR该从如何提高面试能力

1、牢记公司用人原则

想做一个好的面试官，必须牢记公司用人理念，以此为原则，选择最合适的人。企业比较常见的聘用理念如下：

而在面试界一般通及以下准则：

1）最好的不一定是最合适的。

2）学历不代表能力，经历不同于经验。

3）宁缺勿滥，“请神容易送神难”。

4）强调企业文化的认同感。

5）不要提无效问题，小心遭遇“面霸”。

6）招聘是所有部门的事情。

7）招聘工作只有开始，没有结束。

面试官需牢记，这些准则要贯穿整个面试流程。

2、面试前

1）读懂岗位职责，了解岗位胜任素质模型

只有对招聘岗位有了基础的了解，才可以展开接下来的一系列工作，比如针对该岗位所需能力准备面试问题、策划面试流程等。

如果遇到不是特别了解的岗位，可以加强与业务部门的沟通。

2）做好面试前的其他准备

针对面试人员，协调双方时间；面试场地安排；测评题目、实操内容准备等。

3、面试中

1）这3大基本原则不能忘：

尊重求职者

尊重求职者是最起码的职业操守，面试官需谨记，招聘是双向选择，公司在面试应聘者，应聘者也在面试公司！

在面试过程中，求职者为了避免迟到都会提前到公司，但是很多公司却因为各种原因推迟面试时间，让求职者一等就是一个小时，这些会大大降低求职者对公司的好感度。

面试官的态度与一言一行，每个工作细节都决定了求职者对公司的评价标准及口碑。

多听少说原则

面试的过程是求职者表达和展示的过程，面试官应该想办法让候选人在自己的问题下尽情的发挥，然后从候选人的言论中提取有效信息。

根据二八原则，一般来说，一场面试结束，候选人的表达时间应达到80%以上，面试官的表达时间应控制在20%以内。

目的性原则

优秀的面试官表面看起来是在闲聊，其实问出的每一个问题都具备较强的目的性。这背后，是问题与该岗位胜任素质模型考察情况的一一对应，结构化面试的问题设置也可以来源于此。

2）需要规避的常见问题

准备不充分

面试前既没有了解该岗位的岗位职责和任职资格，也没有提前查看应聘者简历或准备面试问题。

30分钟面试下来毫无重点，浪费双方的时间。

定位错误

面试官控场严重，导致应聘者缺乏展示能力的机会。

不能够以平等的态度对待求职者

如面试时，坐姿不正（如后仰型），显得不尊重应聘者；面谈变质询。面试官即公司的品牌形象，面试过程即体现了公司的文化氛围，如果是前者这样的面试方式，试想，还有人敢来公司吗？

招聘另一个你

有很多研究表明，对于觉得与自己相像的人，会给他们更多正面的评价，即使这些相似点可能暗藏了候选人不适任的缺点，这实际是在强调自身的价值。

首因效应

首因效应是指人际知觉中，人与人之间的第一印象。第一印象不管正确与否，总是直接左右着对方的评价。通常人们所说的“先入为主”，就是这个意思。而在整个面试过程中，招聘官往往根据第一印象，容易感性评价候选人的专业能力及岗位匹配度。

晕轮效应

又称光环效应，指人们对他人的认知判断首先主要是根据个人的好恶得出的，然后再从这个判断推论出认知对象的其他品质的现象。（如籍贯效应）

过快做出决策

面试就是一个“不断排除”的过程，这很像是一次相亲或者初次约会, 我们可以很容易在第一眼“淘汰”对方，却很难在第一次就做出嫁给/迎娶对方的决定。

缺乏规划，宁“滥”毋缺

缺乏长远招聘计划，为了KPI而招聘，为了到面率而面试，浪费企业成本。

寻找超人

要求太高，不切实际。

设置预期

预期有经验的人能力够，没有打破砂锅问到底；预期长得好看的人缘好，没有考察性格特点。

3）3种常见的面试方法

面试是门技术活，不仅要丰富的实战经验，更重要是有科学的理论基础和标准化结构，在面试中可以通过采取常见的面试方法来了解应聘者，在此介绍3个较为有效和实用的面试方法：行为面试法、情景面试法、结构化面试法。

行为面试法

行为面试法，即通过要求面试对象描述其过去某个工作或者生活经历的具体情况来了解面试对象各方面素质特征的方法。行为面试法的基本假设是：一个人过去的行为可以预测这个人将来的行为。

行为面试法中最常见的一项技巧即STAR面试法,分别为：Situation 情景（当时的所面临的情景）、Task任务（当时的任务）、A ction行动（采取的行动）、Result 结果（达到的结果）。

比如要考察员工是否具备抗压能力时，面试官可以这样问：“请用一个具体的经历，谈谈你是如何在高压环境下完成工作的？”

接着问：“当时发生了什么事让你产生压力？对此你是如何解决的？你对最后的结果是否满意？”

假设上述应聘者没有具体的实战经验，就难以回答这么多连贯性问题，可能会含糊带过。即便应聘者有良好的心理素质，从回答的面部表情中，仔细观察也能看出端倪，一种不自信的表象。

行为面试方法能有效收集应聘者在代表性事件中的具体行为和心理活动，从而判断其背后的素质（冰山模型下面部分），如品行、思想、认识等，可以较全面、深入地了解应聘者，从而获得一般面试方式难以达到的效果。

行为面试法可在最短时间5-10分内了解应聘者的综合素质，据统计，行为面试法比传统的面试方法高出20%的准确性，招人准确率高达80%。这种方法也被大多数企业应用。

情景面试法

情境面试法是通过设置工作中的各种典型情景，让应试者在特定情景中扮演一定的角色，完成一定的任务，从而考查其多方面实际能力的一种面试方法。

例如招聘财务人员，面试官给了应聘者某单位的原始凭证和账目，要求应聘者指出错误之处并加以改正；招聘文案，面试官要求应聘者根据讲述的事件，写一篇新闻稿。

这种方法主要用于考查应聘者的各种实际操作能力，比如：思维灵活性与敏捷性、语言表达能力、沟通技能、处理冲突的能力、组织协调、人际关系处理能力等。

情景面试法可以让应聘者成为主角，由被动的结构化面试，转变为主动，充分展示应聘者的综合素质，用最直观的方式了解应聘者的应变能力。

情境面试对现场的设计、人员、时间都要求较高，但对岗位的需求针对性更好。总体上看，它是一种低成本但很有效的模拟工作相关事件的面试方法。

结构化面试法

结构化面试法是采用专门的题库、标准评分和评价方法，由专业考官小组对应聘者面对面的沟通方式。应聘者实际上是机械式的回答，统一性、标准化是结构化面试法的固有特点。

平常，大多数HR面试问题太随意，想说什么就说什么，想问什么就问什么。有时候面试管的职业素质导致面试结果差强人意，缺乏一定的信服度。完全凭借面试官个人主观的喜好招人，这无疑是不可取的。

结构化面试法，因为有固定的内容，统一的评分标准，便于考官操作，能够在高效地达到面试要求，针对公务员、管理干部选拔等较为合适。

提供一份结构化面试题库，作为参考。

4）提升面试质量的技巧

面试提问技巧

问题精准：面试时间短，不可能做到面面俱到，要针对岗位关键需求提问。

深挖关键点：必须要沿着自己预先设计的提问思路或从应聘者的回答中引发新的话题打破沙锅问底，不能浅藏辄止。尤其是当候选人出现不自然表情或神态时，更要深挖细节。

控场技巧

面试过程中，面试官应该始终处于控场的位置，让应聘者沿着自己的提问路径回答，不要被应聘者牵着鼻子走；当应聘者开始讲“故事”时，能够礼貌的引到问题的主线。

辨别真假的技巧

摸耳朵鼻子、推眼镜架、低头、眼斜向左上方、挪挪坐姿、频繁眨眼、揉搓手指、使劲吸气、时而“嗯嗯”来延长思考时间；

不断重复、绕话题、肢体动作和语言不一致等。

“如何精准判断应聘者在撒谎？”在之前的问答里已经回复过，这边就简单提一下，想要具体了解的可点击下面链接查看回答。

4、面试后

不同阶段的HR应该如何提升面试能力

初级面试官

多为1-2年的面试经验。这个阶段需要不断稳固与实践专业知识，重点学习各类面试方法、各种性格分类、初步了解各类测评工具。

中级面试官

多为3-4年的面试经验。这个阶段的难点在于你如何通过面试者的言行来准确判断他与岗位的匹配程度。

从实操上来说，这个时候需要做的是要形成自己的跟踪反馈机制，你可以自己建一个面试档案，入职后进行跟踪，看哪些地方判断对了、哪些地方有偏差，回头查阅当时的记录。在理论精进方面，可以去学习一些行为心理学、胜任素质模型。

高级面试官

以上。

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