用人单位第三次签合同(用人单位与员工第三次续签劳动合同需要注意的事项之上海地区)

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案情简介

小胡于2014年5月入职上海A公司，双方先后两次签署劳动合同，最后的合同期限至2018年6月30日止。2018年6月27日，A公司向小胡发出“劳动合同到期终止通知书”，载明：公司通知你，双方的劳动关系将于2018年6月30日劳动合同到期终止，公司将依法支付你经济补偿金。7月26日，A公司再次向小胡发出“劳动合同到期终止通知书”，载明：双方劳动关系于2018年6月30日止，并依法支付5.5个月经济补偿金50000元。7月27日，小胡委托律师向A公司发函，内载：因双方连续签订两次劳动合同，本人有权在合同期满时与公司签订无固定期限劳动合同。公司在6月27日制作的“终止合同通知书”，侵害本人的合法权益，终止合同的行为违法。现要求与公司签订无固定期限劳动合同，并承担复工之前的全部工资损失。小胡自2018年7月1日起，未在A公司上班。

A公司则认为公司处理合法合理，有权在第二次劳动合同到期后选择不予劳动者续签。

案件争议焦点

A单位在与小胡第二次劳动合同到期后是否有权单方面选择到期不续签该合同？

法院裁判结果——支持单位有权到期终止

本院认为，订立劳动合同，应当遵循合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用的原则。本案中，小胡第二次签署的劳动合同应于2018年6月30日到期，是否续签劳动合同须双方协商一致，且A公司亦有此意思表示为前提。根据本案在案证据及查明之事实可见，A公司在劳动合同届满前，通过书面信函的方式通知小胡终止合同不再续约并愿意依照小胡的工作年限支付其经济补偿金，A公司之行为既不违反双方的约定，也不违反法律的规定。到期终止劳动合同并无不当，本院予以认可。

法律依据

1、《中华人民共和国劳动合同法》第十四条规定：连续订立二次固定期限劳动合同，且劳动者没有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形，劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同；

2、上海市高级人民法院关于适用《劳动合同法》若干问题的意见：劳动者符合签订无固定期限劳动合同的条件，但与用人单位签订固定期限劳动合同的，根据《劳动合同法》第十四条及《实施条例》第十一条的规定，该固定期限劳动合同对双方当事人具有约束力。合同期满时，该合同自然终止。

3、上海市高级人民法院关于适用《劳动合同法》若干问题的意见：《劳动合同法》第十四条第二款第（三）项的规定（连续订立二次固定期限劳动合同，且劳动者没有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形，续订劳动合同的），应当是指劳动者已经与用人单位连续订立二次固定期限劳动合同后，与劳动者第三次续订合同时，劳动者提出签订无固定期限劳动合同的情形。

案件评析

1、关于连续签订两次（及以上）固定期限劳动合同后，单位在单方终止劳动合同方面是否有主动权，上海和江苏和浙江地区裁审口径是相反的，上海这边裁判口径是单位享有主动权；将法律条文中的“续订劳动合同”解释为双方都同意续订的前提下，方可适用用人强制缔约无固定期限劳动合同的义务。一方不同意都不可强求。相比而言，上海的法律规定显得更加人性化和合理化，否则一味加重用人单位的责任明显显示公平。单位也是人（法人），也需要保护其合法的权益，所谓法律不强人所难。

2、这里的“两次”不单单是字面上的两次，若是签署了三次四次，劳动合同到期后，用人单位仍然是有主动权终止劳动合同，指导思想是一样的。大家可以参考判例——(2019)沪01民终6527号和 (2019)沪0115民初7240号，内有详细的说理。

法律建议

在用人单位与劳动者连续订立两次（及以上）劳动合同后面临新的劳动合同续签问题——

1、用人单位应当对劳动合同的签订制定专门的管理流程，无论是人工提醒还是系统触发提醒，在劳动合同续签问题上，需要提前准备；

2、这种情况下，正常流程用人单位应当按照当地的法律规定，提前三十天以书面的方式通知劳动者（在上海和浙江地区非强制，但是从实操角度和人性化管理角度，建议提前三十天启动是否续签流程），明确用人单位续订劳动合同的意思表示——

（1）若用人单位同意续签的，征求劳动者的续签意向；

（2）若单位不同意续签的，直接通知劳动者不续签劳动合同；

注意：若用人单位一开始同意续签，并向劳动者发送了书面通知后，劳动者要求订立无固定劳动合同。此时用人单位再反悔不同意签订无固定期限劳动合同（只同意签订固定期限劳动合同）的话，再以劳动合同到期终止违反解除的风险较大。一定程序上违反了诚实信用的原则。希望用人单位在续签过程中把握好沟通和通知的程序和尺度，避免将自己陷入被动的地位。

3、当然，若双方协商达成一致，通过各种方式已经再次签署了固定期限的劳动合同，同样也是合法有效的，并不会因为“应当签署无固定期限劳动合同”而使得已经签署的固定期限劳动合同而无效。这在各地的司法裁审的口径基本是一致的。除非一方有证据证明对方存在胁迫或欺诈的行为使得自己在违背真实意志的情形下签署的。当然，这个很难证明；

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