劳动者主动辞职需要经济补偿么

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问：劳动者根据《劳动合同法》第三十七条辞职的，用人单位有权拒绝吗？

答：先看一下法条。

“劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同。劳动者在试用期内提前三日通知用人单位，可以解除劳动合同。”

从文字上理解。要注意以下两点：第一，虽然第一句没有规定劳动者是否属于正式员工，但可以从第二句的描述推定，正式员工辞职应当提前三十天通知。第二，试用期内劳动者通知没有形式上的限制，口头形式也可以，若产生争议则需要举证证明，但正式员工法律则规定了应当书面通知。当然现在科技发达了，个人认为，这书面通知应当不再局限于书面本身，而能做扩大解释，即以有形载体可以送达的方式通知用人单位即可，以产生送达的效力。

从法理上解释。立法者赋予了劳动者解除合同的权利，该解除劳动合同的行为属形成权。形成权属于单方意思表示仅取决于单方意志，不以征得另一方同意为要求，只要一方当事人提出，通知到达对方即可产生相应的法律效力，有一经到达对方即为生效的效果，即劳动者的有效通知送达到对方即可产生解除劳动合同的效力。理论上分析，形成权的意思表示不得撤销，所以劳动者在作出意思表示后，不得再反悔，解除劳动合同的行为已生效。说得通俗点，劳动者辞职用人单位无法拒绝！虽然在实践中双方会另行约定签署解除劳动合同的文件办理离职和退工手续，但从法理上来看不存在争议，若劳动者反悔单位可以拒绝，此时属于自愿辞职是不能主张经济补偿金的。

从法律体系上分析。

第一，《劳动合同法》并没有赋予用人单位可以继续履行劳动合同的救济权，相反若用人单位主张继续履行劳动合同则可能涉嫌触犯强迫劳动罪。

第二，立法者仅在第四十八条规定“用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同，劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行；劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的，用人单位应当依照本法第八十七条规定支付赔偿金。”即从反面的角度而言，用人单位在违法解除劳动合同的情形下，劳动者才可以享受继续履行劳动合同的权利。而这项权利行使的必要条件是用人单位违法解除、劳动关系存在恢复的可能，不存在无法恢复的障碍。

第三，用人单位有继续履行合同条款的权利，不过有其局限性。《劳动合同法》第九十条规定“劳动者违反本法规定解除劳动合同，或者违反劳动合同中约定的保密义务或者竞业限制，给用人单位造成损失的，应当承担赔偿责任。”即对于双方有约定保密义务以及竞业限制条款的，用人单位可以根据合同法的一般性原理主张继续履行但有时效限制。用人单位主张继续履行的这两项义务属于后合同义务。

问：劳动者如果没有提前通知，有什么法律后果呢？

答：根据《劳动合同法》第九十条的规定，劳动者违法解除劳动合同时，只有在给用人单位造成损失时才需承担赔偿责任。

请注意，这里的赔偿损失仅具有补偿性质，其意义在于弥补守约人所遭受的实际损失，此项要求就意味着适用本条规定的前提是，违约行为与造成财产损害之间具有因果关系，而即便造成了损失是由用人单位承担举证责任，这并不是一件容易的事，即便双方在签署劳动合同时事先约定如何计算损失以及金额亦无法律依据，产生争议若不合理法院也不会支持其诉讼请求。

在这里需要强调的是，劳动者若在服务期内解除劳动合同，是要承担违约责任的。这里不再展开论述。

补充：在实践中也有人认为，用人单位招录劳动者的费用、前期培训费用可以算做实际损失。

问：单位如果拖延不予办理辞职，有什么法律后果吗？

答：根据《劳动合同法》第五十条，用人单位应当在解除或者终止劳动合同时出具解除或者终止劳动合同的证明，并在十五日内为劳动者办理档案和社会保险关系转移手续。如上述法理分析，若按形成权通知到达之日即解除劳动合同，那么这里的十五日与三十日的起算点是一致的，不存在三十日之后再办理劳动关系以及社保关系转移的手续。退一步讲，若单位有意拖延其理论上最长应当在四十五天内为劳动者办理完成。但这样做的后果很严重，劳动者的书面通知日期是客观的，单位只有证明其办理上确实存在不可归咎于自己的原因无法按时办理劳动关系，否则裁判者会视作有意拖延、故意刁难。

另一方面，用人单位未及时社保关系转移的手续，相应的损失由企业承担。相关案例：辽宁政茂招标代理有限公司与石莹莹劳动争议纠纷二审民事判决书，（2018）辽01民终3665号，用人单位未及时为劳动者办理失业保险手续的，应当承担赔偿责任。

关于石莹莹主张的失业保险补偿问题，本案中，石莹莹符合法定领取失业金的条件，因此，石莹莹主张因辽宁政茂招标代理有限公司未及时办理失业保险手续而导致其无法领取失业金所造成的失业金补偿，理由正当，应予支持。因石莹莹在2017年9月已经就业，应停止领取失业保险，故石莹莹应领取失业保险金的时间为5个月，失业金应为共计5355元（1071元×5个月），由辽宁政茂招标代理有限公司承担。

另外，根据《劳动合同法》第八十九条，用人单位违反本法规定未向劳动者出具解除或者终止劳动合同的书面证明，由劳动行政部门责令改正；给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。

问：如果单位拒绝拖延办理，有什么办法吗？

答：劳动者在这个问题上有时候会处于被动状态，虽然劳动者已书面递交辞职通知可单位有时故意应允而不给办理的情况屡有发生。此时为了维护劳动者自身的合法权益，劳动者对辞职这件事需要有一定的预判，喜欢跳槽的劳动者更要谨慎处理，即单位会对辞职这件事有什么具体的看法，可以询问已经辞职的员工作为参考，从身边的案例中寻找依据。在实际操作过程中，遇到较为强硬的公司，建议可以邮政的方式书面递交给公司，信件封面写清楚寄件内容并保存好相关凭证，三十日过后前往公司办理相应手续即可。有条件的情况下，也可以通过电子邮件、微信、公司内部管理系统等方式向公司送达辞职通知。不过这些方法过于强硬，有条件或者有可能的情况下应当与用人单位协商一致友好解除劳动合同。

问：若单位违法，且满足《劳动合同法》第三十八条任何一项规定的，劳动者可以不通知就辞职吗？

答：并没有，分情形。

先看一下法条。

第三十八条　用人单位有下列情形之一的，劳动者可以解除劳动合同：　　（一）未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的；　　（二）未及时足额支付劳动报酬的；　　（三）未依法为劳动者缴纳社会保险费的；　　（四）用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的；　　（五）因本法第二十六条第一款规定的情形致使劳动合同无效的；　　（六）法律、行政法规规定劳动者可以解除劳动合同的其他情形。　　用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动的，或者用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的，劳动者可以立即解除劳动合同，不需事先告知用人单位。

从文字上分析。该条规定的第一款六项规定中并没有明文规定劳动者有立即解除的权利。因此劳动者并不能实际享有随时解除权。

从法律体系上分析。若第一款规定与第二款规定是一样的，那为何第二款规定会着重强调“立即性“呢？两者若享有相同的期间，立法者无需格外强调说明这一点。

从规定内容上分析。即从保护法益的角度去考量问题本身了。第一款（一）项规定保护劳动者健康权、生命权的法益，第一款第（二）（三）项规定保护劳动者财产权的法益，第一款第（四）项则兼具前述的两者应当视具体情况而定，第一款第（五）项规定引用的是整个合同当然无效的情形，则对方均具有解除劳动合同的权利。按体系解释且考量公平合理因素，若用人单位可不用提前通知劳动者即解除劳动合同，而劳动者却要有合理的提前通知时间，这明显不符合立法本意。第一款第（六）项则属于空白条款，是指条文没有直接地规定某一具体的特征，是兜底性的条款，不在本文所述的范围内，这里不予以展开。

从法律后果上分析。第一款规定的具体内容可以视具体情节的轻重产生不同的法律后果，一般情况下其违法的是劳动法及行政法律规定，而第二款规定并没有直接做引述条款处理而是鲜明的描述了刑法规定的具体行为其所违反刑法的规定。如果违反第一款规定达到以暴力、威胁或者限制人身自由的程度仍需要通知，则属于机械的适用法条显然违反立法本意。

由此可见，劳动者还是有适当通知义务的，但要视具体情况而定。

问：劳动合同到期，劳动者还要提前通知吗？

答：法律没有明确规定，劳动合同到期合同终止，双方均没有通知的义务，没有特别规定的情况下并不承担法律责任。关于代通金的支付，仅限于《劳动合同法》第四十条的规定，合同到期终止、协商一致解除等，并无法定的代通知金责任。

问：没有签订劳动合同的情况下，劳动者还要提前通知吗？

答：视情况而定。若双方存在劳动关系，可以参照上述描述而定。若不存在劳动关系，则根据合同法一般性原理处理。

问：该怎样写辞职通知呢？

答：内容、文字以及意思三方面具体表达清楚，载明下列主要事项：抬头注明辞职通知书、领导人姓名、公司名称、辞职事由、辞职意愿、签名、落款日期。无论手写或是电子形式，在结尾处注明“下无正文”更为稳妥。有条件的保留好原始凭证以及复印件。

关于辞职通知的抬头。有些说法认为写辞职申请有些不妥，但个人认为其影响程度很小，内容表示具体明确即可。也有鉴于在内容中提请领导批准、批示的，个人认为也没有太大影响。虽然从法理上分析，劳动者为自己设置辞职前置条件系其真实意思表示合理合法，但裁判者会考虑到劳动者文化程度来综合判断，并不会依据内容表示欠妥、意思表示瑕疵而做出不利于劳动者的判决。