长期病假公司不续签合同 劳动者病假期间遇到合同到期，公司是否可以不续签

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---案例---

杨康是A公司的项目主管，今年35岁，在A公司工作近三年。

今年以来，杨康常感身体不适，说话有气无力，咳嗽不止，人也消瘦不少。由于身体原因，也影响到了工作，上司看在眼里，总以为是杨康故意懈怠。

在家人劝导下，杨康到医院检查，发现有结核病。

医生建议他趁病情较轻立即住院治疗，争取在短时间内治愈。

结核病是由结核杆菌感染引起的慢性传染病。结核菌可能侵入人体全身各种器官，主要侵犯肺脏。潜伏期4～8周。其中80%发生在肺部，其他部位（颈淋巴、脑膜、腹膜、肠、皮肤、骨骼）也可继发感染。人与人之间呼吸道传播是本病传染的主要方式。常有低热、乏力等全身症状和咳嗽、咯血等呼吸系统表现。

考虑了几天后，杨康向A公司提出了病假申请，并坦言治疗时间预计半年左右。

一周后，杨康向人事部提交了医生开具的首次病假条和相关诊疗记录。之后，杨康每周委托家人向公司提交病假条。

二个月后，人事部发现杨康的劳动合同即将到期，向公司汇报后，老板说：我早就不想要这个人了，工作绩效越来越差。既然合同到期了，就立即终止吧。

人事部十分为难，经查，杨康的医疗期有六个月，目前病情未愈才治疗了二个月，实在有些不好意思向其提出终止合同的事情。

那么，问题来了。

A公司是否可以在杨康医疗期间提出解约呢？

人事部应该怎么做？

---问题一：A公司是否可以在员工医疗期间提出解约呢？---

答案是：不能

根据《劳动合同法》第四十二条规定 劳动者有下列情形之一的，用人单位不得依照本法第四十条、第四十一条的规定解除劳动合同：（三）患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的；

第四十五条规定劳动合同期满，有本法第四十二条规定情形之一的，劳动合同应当续延至相应的情形消失时终止。

显然，以上规定表明：“劳动者患病，医疗期内劳动合同到期的，劳动合同应该顺延到医疗期结束。”

医疗期是根据劳动部《企业职工患病或非因工负伤医疗期的规定》中劳动者实际参加工作年限和在本单位工作年限计算，一般为3-24个月不等。　(一)实际工作年限十年以下的，在本单位工作年限五年以下的为三个月，五年以上的为六个月。(二)实际工作年限十年以上的，在本单位工作年限五年以下的为六个月;五年以上十年以下的为九个月;十年以上十五年以下的为十二个月;十五年以上二十年以下的为十八个月;二十年以上的为二十四个月。

因此，在上述案例中，杨康是在合同期满前开始医疗期的，在合同期满后若医疗期跨过了劳动合同终止期限，则劳动合同应当顺延至医疗情形消失，即杨康病假结束时止。同时，A公司还需在杨康病假期间支付其病假工资。

这里存在二种可能性：

1.医疗期未满即痊愈。痊愈后，劳动者无法向公司提供病假证明，这时用人单位即可立即与劳动者解约；2.医疗期满，劳动者病情未愈，需要继续治疗。但用人单位可以选择不再续签劳动合同。

不管是以上哪种情况，解约后，用人单位均需向劳动者支付经济补偿金。经济补偿金的标准为每工作1年支付1个月，医疗补助金为6到12个月本人工资。病情未愈的，还需支付医疗补助金。

相关依据：《关于实行劳动合同制度若干问题的通知》(劳部发［1996]354号)。第22条规定：劳动者患病或者非因工负伤，合同期满终止劳动合同的，用人单位应当支付不低于六个月工资的医疗补助费；对患重病或绝症的，还应适当增加医疗补助费 。

---问题二：人事部应该做？---

在实践中，许多HR经常形象地自我比喻为夹心饼干。

既要听命于公司与老板的要求，又要保持专业，还要结合法律法规与政策规定，尽力做到合情、合理地解决职工的各项问题。

对于公司决定不续签劳动合同的决定，虽然在员工病假期间将此“噩耗”传递出去，有些不讲情面。但基于法律程序，人事部门必须在合同终止期限前做出书面通知的动作，并且向员工明确具体的内容与要求。

针对上述案例中杨康的病假，显然，A公司的HR需要主动与杨康沟通，懂得换位思考，既要规避违法操作，也要斟酌如何向上司做好汇报与建议，避免产生不必要的冲突与法律风险，提升企业员工的忠诚度和归属感。